ŠÁRKA GŘUNDĚLOVÁ: KOUČOVÁNÍ V GE TEĎ ANEB OD PŮVODNÍHO ZÁMĚRU K REALITĚ
Jak to v GE s koučováním začalo?
Cítili jsme potřebu rozšířit nabídku rozvoje zaměstnanců i o interní koučink. Manažerům a talentům jsme tak chtěli nabídnout další z možných nástrojů, jak pracovat na svém rozvoji.
Jak probíhal proces zavádění koučinku do kultury GE skutečně?
Interní koučink ve společnosti GE Money Bank má své místo už od roku 2008. Původními kouči byly ženy z řad senior manažerek a ty se věnovaly především koučování manažerů. Tehdejší proces byl ale hodně formální. Měl-li zaměstnanec o koučování zájem, musel o ně nejprve požádat jeho nadřízený.
Jak se původní záměr využívání koučování proměnil, jaký je dnes?
Původní rozsáhlou skupinu koučů jsme značně zmenšili a v roce 2012 nově proškolili a zajistili certifikaci. Touto certifikací jsem měla možnost projít i já.
Výběr probíhal ze zaměstnanců, kteří o interní koučování projevili zájem, měli předpoklady, potenciál a hlavně motivaci stát se interními kouči. Nejednalo se už jen o senior manažery, ale i o kandidáty, kteří byli ve větší míře z business divizí spíše než z HR. Absolvovali jsme skoro dvouletý výcvik. Interní koučink se i díky dostatečnému počtu koučů rozšířil a nyní je dostupný všem zaměstnancům. Podmínkou je souhlas nadřízeného a HR manažera, kteří rozhodují o tom, zda je koučink vhodný rozvojový nástroj pro danou rozvojovou potřebu zaměstnance.
Jaké byly překážky, které jste překonali?
Překážky byly a některé překonáváme stále.
Hlavní překážkou je podle mě nedostatek koučů a zároveň nedostatek zájemců o koučink. Nemluvě o jejich časové kapacitě. Nedostatek času je překážka, kterou musíme stále řešit. V době hlavního i navazujícího výcviku a supervize si koučové čas udělali. Situace je však jiná teď, kdy se firma připravuje na prodej, a někteří z koučů / manažerů se na tomto náročném procesu podílí. To snižuje jejich zapojení a zároveň i zájem zaměstnanců o tuto rozvojovou aktivitu.
I nadále se snažíme koučink v naší firmě podporovat – realizujeme workshopy, nabízíme koučování na zkoušku apod.
Co se Vám osvědčilo při zavádění koučování do firemní kultury?
Interní koučink má své místo v tréninkové nabídce jako jedna z možností individuálního rozvoje. Každý zaměstnanec si svůj rozvoj plánuje podle svých potřeb v rámci svého ročního hodnocení výkonu. Myslím ale, že je stále prostor pro edukaci zaměstnanců i jejich nadřízených. Jsem ráda, že tato forma rozvoje řadu zaměstnanců motivuje a baví. Proto pro další podporu připravujeme video, ve kterém se koučovaní podělí o své zkušenosti. Důležitá je také zkušenost samotných nadřízených. Ti pak díky vlastní zkušenosti tento nástroj svým týmům spíš doporučí.
Jak konkrétně koučink využíváte v GE dnes?
Interní koučink jsme pojali dvěma způsoby. Koučování je hlavně benefitní rozvojový nástroj pro talenty, kteří si sami určují cíle koučování a řídí celý proces. V menší míře je koučování využívané i v případech, kdy s potřebou přichází přímo nadřízený koučovaného.
Proč se do koučování angažuješ Ty? Co Ti to přináší?
Zařazením mezi interní kouče se mi splnil jeden z mých profesních cílů a i snů. Znala a využívala jsem koučování už dříve. Moc mě baví sledovat a inspiruje mne, s čím lidé přicházejí, jak se během období koučování posouvají. Už samotné rozhodnutí nechat se koučovat vnímám jako zásadní impuls ke změně. A koučování může pomoci celý proces změny urychlit.
Jaká jsou Tvá 3 doporučení pro firmy, které se zaváděním koučinku začínají?
Jedno doporučení bych měla, a to ještě před zavedením samotného interního koučinku. Před samotným výběrem koučů a zavedením interního koučinku je důležité všem přiblížit a vysvětlit, co koučink je, co jim může přinést. A to jak kouči, tak koučovanému.
Druhé mé doporučení se týká výběru interních koučů. Při výběru je důležité přihlížet k tomu, jestli tito zaměstnanci budou mít prostor se internímu koučinku věnovat v rámci své pracovní pozice. S tím souvisí i dobře odhadnout počet koučů a poptávku po koučinku.
Firmy se při zavádění koučinku často ptají, zda volit kouče z řad HR manažerů. Na to nemám jednoznačnou odpověď. Někteří zaměstnanci mohou mít bariéru a obavu, že se v budoucnu mohou s daným HR manažerem potkat například při interním přijímacím pohovoru. Výhodou zapojení HR manažerů je naopak to, že mohou koučování vhodně doporučovat, jelikož aktivně se zaměstnanci a manažery pracují a sami tento nástroj znají a mají v něj důvěru.
Nejvíce mě těší, pokud se lidem splní jejich sen a to se v koučování stává často.
Měla bys na závěr pro čtenáře příklad dobré praxe, o který by ses ráda podělila?
Všichni koučové, kteří výcvikem prošli, ho vnímají jako přínos, jak v pracovní, tak v soukromé oblasti. Někteří to dokonce pojmenovali, že jsou z nich lepší lidé.
Z praxe můžu uvést příklady, kdy koučování pomohlo lidem objevit v sobě skrytý potenciál a najít nové zdroje, připravit se na novou roli, ale třeba i zvládnout náročné období nebo nejistotu. Asi nejvíce mě těší, pokud se lidem splní jejich sen a to se v koučování stává často.
Zpřístupňujeme koučink i tam, kde by byl jinak finančně nedostupný.
